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La conduite du changement

La conduite du changement

Au cours de la vie d’une entreprise, il est inévitable de devoir traverser de nombreux changements. En effet, ils sont nécessaires lorsqu’il s’agit de mettre en place de nouveaux projets, porteurs de croissance à moyen et long terme. Ils peuvent être dû à :

  • De nouvelles technologies à implémenter
  • De nouveaux cadres légaux
  • La mise en place de nouveaux processus
  • L’externalisation de certaines activités

 

Ces changements vont impliquer dans l’entreprise des modifications de l’organisation générale et donc des bouleversements au niveau des habitudes de toute personne de l’Enterprise en lien avec ce changement. Une erreur courante est de prendre en compte seulement les aspects techniques du changement et d’oublier ceux en lien avec l’humain. La conduite du changement permet de remédier à cela.

 

Quelle est la problématique du changement ?

Lors d’un changement, l’organisation de l’Entreprise passe par une phase de transition. Les processus doivent être repensés, ce qui implique souvent que les collaborateurs associés au changement doivent « réapprendre ». Le changement fait peur à l’humain, qu’il fasse partie de la vie professionnelle ou de la vie personnelle. En effet, il correspond généralement à une phase de déconstruction des acquis puis d’apprentissage de nouvelles méthodes. Le collaborateur a donc l’impression de perdre de son efficacité puisqu’il prend maintenant plus de temps à réaliser des tâches qui lui prenaient moins de temps par le passé. Ce sentiment d’être moins productif va alors se cumuler à la peur que ses efforts ne soient pas reconnus. Le collaborateur a en fait peur de perdre une situation qu’il a parfois mis du temps à acquérir en s’imaginant qu’il est en train de « déconstruire » son investissement passé. Le changement correspond aussi à une perte de confort pour celui qui y est confronté.

 

L’aspect humain du changement

À la fin des années 1970, deux psychologues, James O. Prochaska et Carlo C. DiClemente, introduisent le modèle transthéorique du changement. Cette théorie suppose que le changement est vécu en 6 étapes par l’Homme.

  1. La pré-intention: Aucune considération sur un possible changement n’est faite.
  2. L’intention: Considération encore hésitante d’un possible changement.
  3. La préparation: Résolution à changer.
  4. L’action: Les changements sont engagés.
  5. Le maintien: Phase de consolidation, ici la personne risque de « rechuter », c’est-à-dire, faire marche arrière et refuser le changement.
  6. La résolution : Dans cette phase, la personne est finalement satisfaite d’avoir effectué le changement, plus aucun doute n’est ressenti. Elle ne risque plus de « rechuter »

 

Possible

 

Comment réaliser une conduite du changement ?

La conduite doit se faire tout au long du changement, c’est-à-dire avant, pendant et après ce dernier. Avant sa mise en œuvre, il faut préparer les équipes qui seront concernées. Cela consiste à mettre en place une stratégie de communication efficace.

Il faut prévenir les collaborateurs, et leurs expliquer au maximum pourquoi ce changement doit avoir lieu. Quel sera le cadre du changement ? Qui sera impacté ? Combien de temps cela va-t-il durer ? Quels en seront les avantages ? L’idée est de faire adhérer les équipes à ce changement futur, en insistant sur l’intérêt qu’il aura. Chacun doit se sentir inclus avec le sentiment que son avis est pris en compte.

Ensuite, il est important de former les équipes à propos de ce changement. En effet, à quoi bon mettre en place une nouvelle organisation si on ne l’explique pas ?

Il faut donner aux collaborateurs toutes les clés des bonnes pratiques  associées de ce changement. Ainsi, ils pourront regagner le sentiment de maîtrise des tâches qu’ils doivent accomplir.

Finalement, l’accompagnement ne doit en aucun cas être négligé. Afin qu’un changement soit mené à bien, il est impératif que les équipes qui seront impactées ne soient pas réfractaires. Pour cela, il faut s’assurer que les collaborateurs partagent un sentiment de nécessité du changement.

Le leader du changement doit identifier la socio-dynamique, en déterminant les collaborateurs « passifs », les « engagés », et les « opposants ». Grâce à cette méthode, il pourra instaurer une dynamique d’équipe positive en incitant les engagés à faire valoir leurs arguments. Une bonne cohésion d’équipe permettra à la fois un soutien entre les collaborateurs face au changement, une entraide lors de la mise en place, mais aussi simplement un élan positif.

Pour résumer, lors de la mise en place d’un changement dans une Entreprise, il faut veiller à prendre en compte la dimension humaine. Les 3 leviers pour un changement réussi sont la « communication », la « formation » et la « cohésion d’équipe ».

Prodecys a construit une offre facilitant la conduite du changement qui donne du sens à celui-ci en mettant de la cohérence entre les processus (notre expertise gestion de projet), la formation des équipes (avec notre organisme de formation certifié en gestion de projet), et l’accompagnement dans la mise en place d’outil pour supporter vos processus.

 

Besoin de coaching ou d’accompagnement pour mener un changement organisationnel de gestion de projet? Vous pouvez nous contacter.

 

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